¿De verdad el talento humano es un activo organizacional?

Talento humano.

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (LVIII)

En la antigüedad el «talento» era una unidad monetaria de enorme valor. Quien tenía un talento, tenía una fortuna. Hoy en día, en muchos contextos profesionales, las empresas que tienen talento entre sus filas, también tienen un activo muy valioso.

A nivel general, y fuera del ámbito organizacional, el talento se asocia a «excelencia», «superdotación», «inteligencia», etc. Sin embargo, en el ámbito de los recursos humanos, el talento hace referencia al conjunto de capacidades de un individuo, de las que hace uso para la consecución de un objetivo, meta o resultado concreto.

El talento “describe a esas personas que realizan una u otra de las siguientes acciones: demuestra con regularidad una habilidad -y una consecución de logros- excepcional ya sea en actividades y situaciones, o dentro de un campo de experiencia especializado; muestra consistentemente ser muy competente en áreas de actividad que sugieren ser transferibles, comparable a situaciones donde [estas personas] aún no se han probado y demostrado que sean altamente efectivos, es decir, su potencial” (M.R. Williams, 2000).

Si bien el cuidado del capital humano se ha convertido en una necesidad básica en los actuales modelos organizativos, sean del tipo que sean, específicamente la gestión del talento es una prioridad en las organizaciones que se mueven en la economía del conocimiento o en entornos en los que la gestión de las relaciones es una variable competitiva de primer nivel. Los entornos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos), exigen un tipo de profesional con una gran capacidad de aprendizaje y adaptación, dispuesto para gestionar la diversidad y trabajar con una gran autonomía.

Más que lo que sabe, de la experiencia acumulada o incluso de los resultados coyunturales que obtiene, el profesional con talento en estos entornos observa mucho, aprende rápido, genera alternativas y toma decisiones adaptativas.

La encuesta sobre el futuro del trabajo realizada por el World Economic Forum (2020), entre directivas y directivos de organizaciones y sectores empresariales de todo el mundo, destacaba cuáles serían las principales habilidades y competencias que el mercado laboral demandaría en los próximos años. Estamos en el medio del camino.

Top de habilidades profesionales que demandará el mercado laboral en los próximos. Fuente: «The Future Jobs Report 2020» (World Economic Forum).

Como vemos, el perfil soft de los profesionales adquiere una enorme relevancia en el mundo actual, lo que cambia de manera significativa las políticas y procesos de recursos humanos, especialmente la selección, la evaluación del desempeño y la formación profesional. Medir, valorar y desarrollar el perfil soft conlleva otros requerimientos, de cierta complejidad por los componentes intangibles característicos de este tipo de habilidades.

Por todo ello, en un entorno organizacional en el que una adecuada gestión del talento es estratégica, se trabaja a partir de las siguientes dimensiones (Lewis y Heckman, 2006):

• el reclutamiento y selección de talento, que puede incorporar previamente una estrategia de employer branding,
• la gestión, desarrollo y promoción de la carrera profesional, con itinerarios cada vez más personalizados,
• la fidelización de trabajadores con las capacidades necesarias para satisfacer las necesidades productivas, manteniendo adecuados niveles de motivación a través de adecuadas políticas de compensación.

Vivimos en un mundo global, con cada vez menos obstáculos a los desplazamientos de personas por motivos laborales, en el que la tecnología permite además a muchos profesionales del conocimiento trabajar en cualquier lugar del planeta. Esto conllevará retos cada vez más grandes para las organizaciones que quieran retener a sus profesionales con más talento, pues la competencia será tremenda. Pero también abre un inmenso campo de oportunidades para enriquecer a nuestras organizaciones de talento diverso, con nuevas ideas y competencias, que puedan llevar los propósitos organizacionales a otra dimensión.

Referencias:

- Williams, M.R. (2000). The war of talent, CIPD House.

- World Economic Forum, The Future Jobs Report 2020, p. 36.

- Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2), 139–154.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España