La inteligencia emocional y la gestión de personas

El reconocimiento y manejo de nuestras emociones y de las de los demás constituye la inteligencia emocional.

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XI)

Ahora que todo el mundo habla de las habilidades blandas (más conocidas por su nombre en inglés, soft skills), es importante recordar que a lo largo del siglo XX ha habido alusiones al concepto grueso que tienen de fondo: la inteligencia emocional. Esas menciones fueron sutiles e indirectas al principio, firmes y desarrolladas después, y un hito en esa evolución fue la publicación del libro 'Inteligencia emocional', de David Goleman, en 1995.

Según cuenta Goleman en él, la razón es, biológicamente hablando, una reciente prolongación evolutiva de la emoción. Este hecho nos ayuda a entender cómo es posible que a veces parezca gobernar tanto la segunda sobre la primera en nuestra vida diaria, máxime cuando nos consideramos seres racionales (a diferencia de los demás animales), y tengamos serias dificultades en ocasiones para “controlarnos” y recolocar a la razón en su papel como regidora.

El reconocimiento y manejo de esos aspectos emocionales de nuestro ser conformarían nuestra inteligencia emocional, definida como la “capacidad para el reconocimiento tanto de los sentimientos propios como de los ajenos, la motivación y el manejo de forma adecuada de las relaciones que mantenemos nosotros mismos y con los demás (Goleman, 1998)”. Como se puede ver, se incluye el componente social, pues es en el marco social donde se genera la mayoría de las emociones en el ser humano, un ser eminentemente social.

A raíz de esos desarrollos teóricos (no solo los de Goleman, sino de muchos otros autores, como Mayer y Salovey, Greenspan o Gardner), comenzó a considerarse la inteligencia emocional en la práctica profesional. Resulta que el ámbito laboral no es diferente y único en este sentido; los empleados no pueden depositar sus emociones en una bolsita hermética al comenzar su turno laboral y recuperarlas al salir, sino que van con todo (Robbins y Judge, 2017).

Por otro lado, desde los tiempos de Kahneman y Tversky (1979), sabemos que el ser humano no es un ser racional, o al menos no tanto como se pensaba. Desde luego, las decisiones que tomamos, incluidas las relativas al trabajo, distan mucho de racionales y muchas veces, cuando no son guiadas por sesgos intelectivos, lo son por las emociones ¿Por qué, entonces, seguir negando la importancia de estas en tal contexto?

Un importante volumen de investigaciones recientes ha abordado el modo en el que la inteligencia emocional parece estar impactando positivamente en diversos aspectos relativos a la gestión de personas. Biedma-Ferrer (2021) recoge estas aportaciones y sintetiza el estado de la cuestión concluyendo que la inteligencia emocional ejerce un impacto positivo sobre cinco áreas relevantes:

• La selección de personal. Los empleados emocionalmente más inteligentes se adaptan más rápido a sus nuevos puestos, además de que la ausencia de estas habilidades correlaciona con la finalización de la relación laboral.
• La motivación laboral. Esta es potenciada por la inteligencia emocional y conduce a mejores resultados en el trabajo, así como un mayor desempeño y productividad.
• El liderazgo. Los líderes de éxito han sido antes empleados con alta inteligencia emocional y lo siguen siendo, se caracterizan por innovar, por el uso de mensajes emocionales y por el contagio a sus empleados del entusiasmo por la visión de la organización.
• El rendimiento de los empleados. Los empleados con mayor inteligencia emocional contribuyen más a los resultados de la organización. Además, la inteligencia emocional es requerida en mayor medida para tareas complejas e impacta positivamente sobre el rendimiento de los equipos de trabajo.
• La toma de decisiones. Los empleados que tienen una alta inteligencia emocional toman mejores decisiones. Desde hace poco tiempo, se sabe que las emociones sirven a modo de marcadores que nos pueden guiar en la toma de la decisión correcta.

Así pues, como podemos ver, parece ser que la evidencia empírica apunta a la importancia de tener en cuenta la inteligencia emocional en el contexto laboral. Esta constatación, por suerte, se sincroniza con el creciente interés por parte de los directivos de aplicar planes para medir y desarrollar esta capacidad en las organizaciones. Parece que, de algún modo, vamos poco a poco reconociendo la totalidad de las facetas del ser humano y las vamos integrando en los ámbitos relevantes para nosotros, el principal de los cuales puede considerarse, en muchos casos, el trabajo.

Referencias:

Biedma-Ferrer, J. M. (2021). Inteligencia emocional: influencia en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Revista GEON (Gestión, Organizaciones y Negocios), 8(1), 1-17.

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence (Inteligencia emocional). Editorial Kairós.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Bantam Books.

Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect theory: an analysis of decisions and the psychology of choice. Econometrica, 47, 313-327.

Robbins, S. & Judge, T. A. (2017). Com­portamiento organizacional. Editorial Pearson.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España