La movilidad funcional y el cambio en las condiciones de trabajo

Reunión de trabajo

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XLVII)

Cuando un trabajador por cuenta ajena firma un contrato laboral se genera una obligación recíproca que compele al trabajador a prestar su fuerza de trabajo y al empresario a remunerarla. En el propio acuerdo, ya sea oral o escrito, deben establecerse las tareas a desempeñar por el trabajador, y por las cuales se va a medir su rendimiento.

No obstante, el ordenamiento laboral prevé en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de realizar modificaciones en las funciones originales pactadas. Para ello, exige el propio artículo el que medien razones técnicas, organizativas, productivas o económicas.

La movilidad funcional se ha utilizado de forma recurrente en procesos de reestructuración de empresas o en situaciones de necesidad con el objeto de evitar despidos en mayor medida, pero no debe olvidarse que se trata de una variación del objeto del contrato y que por lo tanto tendrá sus límites.

Por ejemplo, la movilidad funcional no podrá ser objeto de un despido por causas objetivas fundamentado en la ineptitud sobrevenida del trabajador, al menos en principio. Además, deberá respetarse la dignidad profesional del trabajador (sobre todo en las movilidades descendentes) y por supuesto, en caso de ser necesarias, el trabajador deberá poder acreditar las titulaciones o certificaciones correspondientes.

Sin embargo, uno de los aspectos que mayor inquietud generan es el relativo al salario a percibir, para lo cual la legislación resulta ser bastante garantista a la hora de interpretar que el sueldo a percibir será, en el caso de las movilidades ascendentes, el del puesto de destino, y en el de las movilidades descendentes, el del puesto de destino.

Encontramos en este sentido una excepción, que el Tribunal Supremo analizó en su sentencia de 10 de noviembre de 2022. En ella se valoraba el caso de un grupo de trabajadores de Renfe que habían solicitado una vacante en un puesto superior, percibiendo finalmente una cantidad menor a de su puesto de origen. A estos efectos, el Alto Tribunal determinó que, en primer lugar, el salario a percibir era público y los trabajadores se presentaron voluntariamente; y en segundo lugar, que el salario no constituye la única condición de trabajo a respetar, sino que forma parte de un conjunto prerrogativas que asisten al trabajador.

En cualquier caso, y en conclusión, debe serse especialmente restrictivo con la movilidad funcional en el sentido de que afectan a la más relevante de las características que atañen al contrato de trabajo, es decir, la tarea del trabajador. Nos referimos comúnmente a los supuestos de movilidad funcional temporal, pero en ocasiones dichas movilidades se dilatan estableciendo el Estatuto de los Trabajadores que, superado el plazo de 6 meses en el período de 1 año, o de 8 meses en el período de dos años, el trabajador tendrá derecho a solicitar el puesto o a exigir que se cubra la vacante.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España