Jesús Alberto Benítez Amado - Jue, 17/06/2021 - 13:29
Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (IV).
Desde hace décadas, la gestión de los recursos humanos en los entornos organizativos se ha hecho más relevante que nunca; las organizaciones y sus directivos son plenamente conscientes de la importancia de saber gestionar este activo fundamental para, así, poder mantenerse en las primeras posiciones de los rankings y clasificaciones competitivas empresariales.
Las organizaciones se hallan inmersas en entornos turbulentos, dinámicos, hipercompetitivos y altamente inciertos (Hitt et al., 1998, 2010), ahora más que nunca, tras el estallido de la pandemia de la COVID-19. Las disrupciones tecnológicas y los cambios que se están produciendo en la esfera económica y financiera, pero también aquellos sociales y políticos, provocan que la idea de «cambio omnipresente» esté más vigente que nunca.
Lo anterior exige a las organizaciones ir más allá en la gestión de su capital humano para centrarse verdaderamente en las personas como elementos centrales de las organizaciones. Centrarse en las personas es promover su desarrollo, personal y profesional; estudiar y analizar sus conductas en el entorno de trabajo con el objetivo de optimizar su seguridad, su motivación y satisfacción, y su rendimiento final, lo que contribuirá al propio desarrollo de estas organizaciones (Alonso et al., 2010).
Desde hace tiempo, los directivos y gerentes de las organizaciones modernas han comprendido la relevancia de las capacidades interpersonales de sus empleados para alcanzar una mayor eficacia, lo que, sin embargo, suscitó una atención más tardía por parte de las escuelas de negocios y de las universidades.
Desde la década de los noventa, la tendencia se ha invertido y los programas formativos de Administración y Dirección de Organizaciones han realizado importantes avances al incorporar materias claramente orientadas a formar a los futuros directivos y directivas en materias como el comportamiento organizativo y la dirección de personas, la psicología de las organizaciones, el liderazgo, etc., todas ellas centradas en el estudio y comprensión del comportamiento humano y las llamadas habilidades blandas (soft skills en inglés).
La relevancia estratégica de las denominadas como habilidades blandas (Gratton, 2018) es evidente, como así muestran sucesivos informes y encuestas académicas y de consultorías profesionales publicadas recientemente.
La encuesta sobre el futuro del trabajo realizada por el World Economic Forum (2020), entre directivas y directivos de organizaciones y sectores empresariales de todo el mundo, destaca cuáles son las principales habilidades y competencias que el mercado laboral demandará en un horizonte temporal próximo de cinco años (ver tabla 1).
| 1 | Pensamiento analítico e innovación. |
| 2 | Aprendizaje activo. |
| 3 | Resolución de problemas complejos. |
| 4 | Pensamiento y análisis crítico. |
| 5 | Creatividad, originalidad e iniciativa. |
| 6 | Liderazgo e influencia social. |
| 7 | Uso de la tecnología, monitorización y control. |
| 8 | Diseño tecnológico y programación. |
| 9 | Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad. |
| 10 | Razonamiento, resolución de problemas e imaginación. |
| 11 | Inteligencia emocional |
| 12 | Identificación de problemas y experiencia basada en el usuario. |
| 13 | Orientación a los servicios. |
| 14 | Análisis y evaluación de sistemas. |
| 15 | Persuasión y negociación. |
Tabla 1. Top de habilidades profesionales que demandará el mercado laboral en los próximos cinco años. Fuente: «The Future of Jobs Report 2020» (World Economic Forum, 2020, p.36).
Con conclusiones similares, la red social profesional LinkedIn publicó a finales del 2019 un estudio que confirma la importancia central que tienen las habilidades blandas en el mercado laboral futuro, máxime cuando los procesos de automatización emergentes están requiriendo nuevos perfiles profesionales donde las habilidades puramente humanas se convierten en esenciales (Oliver, 2017).
Hace unas semanas, el último estudio de ManpowerGroup de Proyección de Empleo (2021), concluía precisamente que el desajuste de talento alcanza actualmente en España la cuota más alta de la última década, reflejando además que las competencias sociales son, después de la pandemia, aún más relevantes, y que las llamadas soft skills son un factor clave en los procesos de selección de talento.
Según este estudio, son las grandes organizaciones empleadoras -de más de 250 empleados- las que encuentran mayores dificultades para encontrar el talento que necesitan.
Es aquí donde adquieren especial relevancia estratégica los procesos y técnicas de gestión del talento -atracción y retención-.
Referencias bibliográficas:
- Alonso, M. A., Doñate, A. C. y Gioya, P. (2010). Coaching ejecutivo: cómo lograr directivos que consigan resultados. Síntesis.
- Dolan, S. L., Cabrera, R. V. y Cabrales, Á. L. (2014). La gestión de personas y del talento: la gestión de los recursos humanos en el siglo XXI. McGraw-Hill Interamericana de España.
- Gratton, L. (6 de agosto de 2018). The challenge of scaling soft skills. MIT Sloan Management Review. Massachusetts Institute of Technology Sloan Management School.
- Hitt, M. A., Haynes, K. T. y Serpa, R. (2010). Strategic leadership for the 21st century. Business Horizons, 53(5), 437-444.
- Hitt, M. A., Keats, B. W. y DeMarie, S. M. (1998). Navigating in the new competitive landscape: Building strategic flexibility and competitive advantage in the 21st century. Academy of Management Executive, 12(4), 22-42.
- ManpowerGroup (2021). Tendencias del mundo y Proyección del Empleo.
- Oliver, L. (13 de diciembre de 2017). Can 'soft skills' save your job from the robots?. World Economic Forum.
- Robbins, S. P. y Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.
- World Economic Forum (2020). The Future of Jobs Report 2020.
Editor: Universidad Isabel I
ISSN 2792-1816
Burgos, España
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