¿Cómo superar la violencia contra la mujer en el trabajo?

Superar la violencia contra la mujer en el trabajo

Serie: 'Gestión de personas y talento en la era digital' (LVI)

Contexto

El lugar de trabajo es un espacio de vital importancia para el desarrollo profesional. En él se ejecuta la prestación laboral, se aporta a la consecución de los objetivos de la empresa, se entablan relaciones profesionales y de amistad y se hace vida social. Lastimosamente, las mujeres estamos más expuestas que los hombres a sufrir algún tipo de violencia en el trabajo (Eurofound, 2008, p.1), experimentándose en España en “todos los sectores de actividad con independencia del tipo de contrato” (CCOO, 2021, p. 51).

La incorporación de la mujer al mercado laboral pretendió cambiar el paradigma de la división social del trabajo (por sexo) soportado en el modelo de sociedad patriarcal. Sin embargo, la llegada de la mujer al mercado de trabajo nos ha puesto en evidencia que las jerarquías por sexo que se impusieron en el hogar y se aceptaron socialmente se mantienen, aunque se están haciendo avances importantes. Además, nos está mostrando que la cosificación de la mujer como objeto sexual se traslada al mundo laboral, causando lo que conocemos como acoso sexual, una de las violencias reprochables en el mundo laboral.

Las acciones para prevenir y erradicar la violencia en el lugar de trabajo: una visión normativa

Desde la perspectiva de los Derechos, existen normas a nivel internacional[1], comunitario[2] y nacional[3] que tienen como objetivo:

1. garantizar la igualdad de la mujer en distintos escenarios, como el laboral;
2. prevenir y sancionar la violencia contra la mujer, y,
3. salvaguardar la dignidad de la persona para que no sea menoscabada por razón de su sexo y/o identidad de género.

En el ámbito nacional, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH) reconoce como formas de violencia en el lugar de trabajo el acoso sexual y el acoso por razón del sexo, al incluir como contenido de los diagnósticos previos para adoptar los planes de igualdad las medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo (Art. 46.2.i LOIEMH) y al regular como obligación empresarial la de adoptar medidas (negociadas) para prevenirlos (Art. 48 LOIEMH). La LOIEMH caracteriza el acoso sexual por los comportamientos de naturaleza sexual (Art. 7.1.), y el acoso por razón de sexo, por los comportamientos “realizados en función del sexo de una persona” (Art. 7.2, teniendo ambas formas de violencia como fin atentar contra la dignidad de la persona y “crear un entorno, intimidatorio, degradante u ofensivo”.

A pesar de que existe un consenso sobre la urgencia de garantizar la dignidad de la mujer y de eliminar la violencia en el lugar de trabajo, como se puede inferir de las normas que se han adoptado, no se ha erradicado esta violencia y se debe seguir trabajando en su prevención y superación. Para cumplir con tales objetivos, existen 2 actores centrales: los empleadores (empresas, fabricas, instituciones públicas, etc.) y la representación de los trabajadores pues las acciones que lleven a cabo cada uno se complementan y tienen efecto sobre los otros. Además, las acciones que lleven a cabo deben tener efectos directos en el corto y mediano plazo. No olvidemos que los empleadores son los responsables de que en el lugar de trabajo se respete la dignidad de la persona y se garantice la seguridad y salud [Art.4.2.d) y e) Estatuto de los Trabajadores -ET-].

Los empleadores y la representación de los trabajadores deben negociar las medidas para actuar contra la violencia en el lugar de trabajo, al respecto la LOIEMH prevé que deben negociar:

i) las medidas para evitar cualquier tipo de discriminación (Art. 45.1 LOIEMJ) en empresas de menos de 50 trabajadores;

ii) el diagnóstico previo para la adopción del plan de igualdad que debe contener medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (Art. 46 LOIEMH);

iii) la negociación de los planes de igualdad (Art. 46 LOIEMH) (Arts. 4 y 5 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) y

iv) la negociación de medidas para prevenir delitos contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo como el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, tales medidas podrán ser los códigos de buenas prácticas, campañas de informativas o acciones de formación (Art. 48 LOIEMH).

Las medidas y/o acciones que deben negociarse entre la empresa y la representación de los trabajadores, conforme los mandatos legales, deben ir dirigidas a prevenir y erradicar la violencia hacia las mujeres (acoso sexual y acoso por razón de sexo). En concreto, las medidas deben adoptarse para concienciar, formar, crear canales de denuncia que brinden garantías y seguir procedimientos sancionatorios contra la persona victimaria (Artículo 48.2 LOIEMH). Al respecto, hacemos algunas precisiones sobre estas acciones:

• Las acciones de concienciación pueden adoptarse desde dos enfoques: desde la sensibilización frente al problema y de la formación para reconocer el problema, prevenirlo y erradicarlo. La formación es crucial para lograr la concienciación que lleve a un cambio de actitudes y a la superación de estereotipos. Un ejemplo de formación es la relativa a las nuevas masculinidades y cómo se relaciona con los roles en el lugar de trabajo.
• Los canales de denuncia deben garantizar una indagación sobre los hechos materia de denuncia y se debe actuar con el objetivo de resolver la problemática y no de “perseguir” a la denunciante.
• La dirección de Recursos Humanos tiene un papel central en la ejecución de las medidas que se adopten para prevenir y superar la violencia en el lugar de trabajo. De esta área depende que la empresa se apropie de las medidas y las adopte como parte de su política.

Por su parte, la representación de los trabajadores es una aliada en la lucha contra la violencia en el trabajo, no solo porque el legislador le ha reconocido tal papel, sino por la naturaleza misma de su razón de ser: inspirada en asumir la voz de la plantilla para la defensa de sus intereses. Por ello, además de las medidas que debe negociar con la empresa tiene la obligación legal de sensibilizar a la plantilla y comunicar a la dirección de la empresa de las conductas de que tuvieren conocimiento (deber de informar)- Artículo 48.2 LOIEMH). Respecto a la sensibilización, somos enfáticos en que debe realizarse aplicando una perspectiva que propenda por concienciar a la plantilla en el reconocimiento de las conductas violentas por razón del sexo (acoso sexual y acoso por razón del sexo) y su prevención.

Un actor central en esta lucha: la familia y las instituciones de cuidado

La familia no es un actor central en el ámbito de las relaciones de trabajo; sin embargo, sí es un actor central de la sociedad que impacta en los distintos ámbitos de la vida como es el laboral, por ello se le incluye como actor central. Del cual esperamos consecuencias positivas en el largo plazo.

La familia y las instituciones de cuidado, que la apoyan, tiene un papel transcendental en la educación de la persona. En ese sentido, la educación orientada por la igualdad de trato apunta a que los infantes conozcan y aprendan que los seres humanos somos iguales sin consideración al sexo o género. Además, la formación en igualdad ayudará a deconstruir el concepto de virilidad que se ha impuesto a los hombres, el cual rechaza todo lo que se haya asociado a lo femenino (por ejemplo: muestras de emociones como la tristeza) y lo pone en posición de inferioridad frente a lo masculino. Todo ello se traduce en afectaciones emocionales para la población masculina que no puede aprender a vivir plenamente su emocionalidad, y, además, en violencias hacia mujeres para mantener la jerarquía del sexo.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España

Referencias

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979.

Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm.190).

CCOO (2021). El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España. Ministerio de Igualdad: Centro de Publicaciones.

Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Eurofound (2008). Women and violence at work-Background paper.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE, núm. 71, de 23/03/2007.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.