El futuro-presente de los recursos humanos

Edificio de Twitter en San Francisco, Estados Unidos.

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XXXVII)

Despidos masivos en Twitter iniciaron una oleada de despidos en las tres primeras de las cuatro GAFAM (Google, Amazon, Facebook-Meta, Apple y Microsoft). Y es relevante no sólo por el número de despidos ya ejecutados o anunciados sino el cómo se elige quién se queda y quién se marcha. Y a quién se contrata, porque estrechamente relacionado con el proceso de salida está el proceso de cómo se produce el reclutamiento en esas compañías. Las formas, los estilos, van a determinar las diferencias. En realidad, comenzó Microsoft con el discreto despido de una pequeña parte de su plantilla, pero ha sido el omnipresente E. M. quien ha hecho más ruido.

El caso de Twitter ha sido ampliamente comentado en los medios: “todos a la calle, bueno, si firmas unas condiciones leoninas te quedas; bueno no, los que las aceptáis a la calle también”. Algo así se ha contado. Recordemos que días antes se había despedido de manera fulminante a los altos directivos y las declaraciones públicas del nuevo dueño fueron claras: cambio y rápido. Las formas, más cercanas a épocas casi preindustriales: un e-mail con nocturnidad.

Luego han venido los demás, no por imitación sino por diferentes razones. Meta no está consiguiendo despegar y toca ajustar los medios a las necesidades, y recortar gasto. Y las personas no serán un medio desde el punto de vista ético o poético, pero, su trabajo -líneas de código- sí que lo es, y el capital humano es una inversión, pero las nóminas son un gasto. Los más afectados el departamento de contratación y negocios. ¿Se detendrá aquí? Lo dudo. En 30 meses han más que duplicado el número de efectivos, este recorte parece el comienzo, no el final. Apunte: ¿Quién ha sido despedido? Esta información es poco transparente y esa es una de las claves: ni los directores parecen haber participado en las decisiones, y tampoco conocían la información.

Google ha comenzado el proceso con una estrategia diferente. Clasifiquemos a los empleados según su rendimiento y luego prescindamos de los que están a la cola. Y ha pedido a los directivos que colaboren en la selección. Y ya habían avisado hace tiempo de esta posibilidad. Parece que Google prefiere la cirugía de precisión, veremos si también robotizada.

Y finalizamos con Amazon, en línea con su estrategia de automatización e innovación (reparto con coches autónomos o drones, automatización de almacenes, etc.) utiliza la -no tan nueva para ellos y relativamente fallida- inteligencia artificial (Automated Applicant Evaluation o AAE ) para evaluar a sus empleados y tomar la decisión de despedirlos. La historia reciente de la IA tiene un éxito relativo: en ciertas áreas es muy exitosa, ya sea encontrando la estructura de proteínas como seleccionando estrellas con posibilidades de tener planetas en condiciones de habitabilidad. Pero, en lo relativo a tratar con personas, podemos decir que “el éxito es total” pues reproduce incluso nuestros propios sesgos, incluso discrimina por sexo. Cirugía de precisión ¡y robotizada!, aunque en este caso, el robot no parece hacer el trabajo mejor que el peor de los humanos posible, excepto por la velocidad con que puede cometer errores.

Cualquier alumno del Máster de Recursos Humanos habrá reconocido los diferentes estilos y políticas de personas de estas empresas, todas punteras en tecnología e innovación, intensivas en contratación de especialistas en sistemas y programación. Recordemos que una premisa elemental es que la política de personas o recursos humanos debe estar perfectamente alineada con la estrategia de la empresa, y en los casos presentados parece cumplirse. Por poco que nos guste y sin entrar en temas de moralidad e incluso de legislación, habrá que reconocer que incluso el caso de Twitter parece cumplir con el criterio elemental.

Dicho esto, sería deseable que, primero, el trato con las personas empleadas fuera digno; y ser despedido por otra persona y no por un robot o un mensaje de e-mail parece una de esas líneas rojas que no nos gustaría que se cruzara con nosotros. Y segundo, es imprescindible que mejoremos la inteligencia (o competencias) en recursos humanos, primero la humana, evitando sesgos y prejuicios, para que la inteligencia artificial -que es una replicación de la humana- también esté libre de ellos y sólo entonces podrá participar de ese proceso, en cualquier caso, liderado y supervisado por humanos. Queda mucho trabajo por delante para los profesionales de recursos humanos, deberemos mejorar nuestras competencias y aportar valor añadido para evitar ser sustituidos por máquinas. Parafraseando a Isaac Asimov, "todo profesional de recursos humanos que puede ser sustituido por una máquina, merece serlo".

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España