Miguel Ángel Ruiz Carabias - Jue, 17/11/2022 - 10:40
Trabajadores en una oficina.
Serie. 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XXXVI)
La gestión de recursos humanos es uno de los retos del siglo XXI. Todas las personas somos diferentes, y por tanto la gestión de recursos humanos implica gestionar personas diferentes.
Aunque tradicionalmente las diferencias se han interpretado como motivo de discordia o conflicto, no podemos olvidar que la diversidad es una fuente de riqueza empresarial.
Tradicionalmente, la gestión de RRHH en el campo de la diversidad funcional versaba únicamente en la contratación y cumplimiento normativo del 2% de la plantilla con algún tipo de discapacidad, las subcontrataciones con centros especiales de empleo o en otros casos en las donaciones a entidades que trabajaban con el colectivo de personas con discapacidad (Factorial HR, s.f.), para de alguna manera tratar de abordar, aunque de perfil, la gestión de la diversidad en las organizaciones.
Según Pin et al., 2007, la normativa relacionada con la gestión de la diversidad puede observarse a nivel internacional en la Carta de Naciones Unidas de 1945, o en la Declaración de Derechos Humanos de 1948. A nivel europeo, existe normativa relacionada contra la discriminación y de igualdad de trato y a nivel nacional cabe destacar no solo la Constitución Española, sino el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 14/2003 de 20 de noviembre, que trata los derechos y libertades de los extranjeros y su integración social, la Ley 51/2003 de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, o la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, entre otras.
Sin embargo, hoy en día, la gestión de la diversidad es un verdadero reto para las organizaciones actuales. Hablar de diversidad en las organizaciones es hablar acerca de procedimientos, recursos, políticas alrededor de todos los colaboradores o empleados en relación con la totalidad de la plantilla que compone la empresa u organización. El concepto de diversidad suele ir acompañado de otros conceptos diferentes como el concepto de inclusión, que, en todo caso, deberían ser conceptos complementarios y reales para conseguir en cualquier organización (Observatorio de RRHH, s.f.).
La diversidad implica gestionar a todos los empleados de una entidad, independientemente de sus diferencias en cualquier aspecto. Por otro, la inclusión responde a prejuicios y barreras sociales y corporativas que existen, tratando de minimizar las mismas, y apostando por un diseño universal para todos, donde se garantice la igualdad de oportunidades y la no discriminación (Fundación Adecco, s.f.).
Aparte de la normativa anteriormente citada, en España muchas organizaciones se han adherido al Chárter de la Diversidad que fue promovido por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, y desde el año 2008, más de 700 organizaciones ya se han sumado a algunos principios en la gestión de la diversidad como, por ejemplo, sensibilizar en los principios de igualdad de oportunidades, tener en cuenta la diversidad de forma transversal en toda la gestión empresarial, promover la conciliación personal y laboral, o reconocer la diversidad de los grupos de interés o stakeholders, así como luchar por tener un papel activo en la gestión diversa (Fundación diversidad, s.f.).
Dublín (2010) diferenciaba entre diversidad visible que deriva de las características personales, y la diversidad oculta que está más relacionada con la capacitación, la formación, experiencia. Por otro lado, Gómez Mejía (2008) hablaba de fuentes de diversidad primarias, provenientes del nacimiento, como la raza, el sexo, etc. y secundarias como por ejemplo la educación, la experiencia, que se pueden modificar con el paso del tiempo. Por tanto, en esta segunda fuente de diversidad o también denominada diversidad oculta, es dónde las organizaciones pueden poner su foco de interés.
Algunos de los beneficios que la gestión de la diversidad aporta por ejemplo son la mejora del clima laboral en las organizaciones, el fomento de la responsabilidad social corporativa, o la diversidad de talentos y liderazgos (Dubin, 2010). Iberdrola (s.f.) considera que la diversidad es la suma de culturas y talentos, por lo que cada persona es muy importante en los objetivos y devenir de la organización.
Poco a poco las organizaciones han ido creando un banco de buenas prácticas con relación a la gestión de la diversidad y la inclusión. Sin embargo, lejos de normalizar dichas prácticas se han ido convirtiendo en informes o reportes de marketing para las organizaciones que lo realizan.
Plan de gestión de la diversidad
Llegado a este punto, ¿Qué debe hacer el departamento de Recursos Humanos para gestionar la diversidad más allá de un reporte comercial?
Al menos debe reconocer la necesidad de un plan de gestión de la diversidad, crear equipos de gestión a la diversidad que puedan implicarse en la gestión de las diferencias, posteriormente revisar los procedimientos, prácticas y situaciones que se están llevando a cabo en la organización. En cuarto lugar, plantear medidas o soluciones de mejora para poder desarrollar el plan de gestión de la diversidad y finalmente al menos evaluar la implantación de dichas medidas.
De forma concreta, desde el área de selección de personal, podemos replantear diferentes perfiles cognitivos, para favorecer la diversidad cognitiva de la organización (por ej. la empresa INDRA dispone del programa “Sumando Capacidades” para fomentar la diversidad cognitiva en el área de innovación), podemos crear diferentes equipos y proyectos de liderazgo, promoviendo dicha habilidad de una forma más horizontal, podemos diversificar el talento según nuestras áreas de interés, o podemos hacer productos más accesibles para todos nuestros grupos de interés (IBM ha creado el IBM Human Ability and Accesibility Center, en el año 2000 para garantizar la accesibilidad para todos).
Asimismo, no podemos olvidar que las entidades que apuestan por la diversidad pueden ayudar a reforzar su marca o employment branding, de cara a diferenciarse de entidades de la competencia.
Sin lugar a dudas, la gestión de la diversidad no es una receta que siempre se haga igual, sino que va a depender de cada empresa, su valor y puesta en marcha de la misma. Lo que sí hay que tener claro es si se quiere tener un modelo de gestión pasiva en cuanto a la diversidad, que consiste básicamente en el cumplimiento de la normativa vigente, o por otro lado apostar por una gestión con una mayor participación, hasta llegar a convertirse en una línea clave en la gestión estratégica de las organizaciones, tratando de diferenciarse por su diversidad y su valor añadido.
Aun así, debemos aún responder a varias dificultades en la gestión de la diversidad funcional como son, por ejemplo, cómo superar las dificultades para medir los efectos de la diversidad, cómo diferenciar la no discriminación, integración, inclusión y diversidad o cómo convencer de la inversión en apostar por la diversidad, cuando vivimos en un mundo donde importan más los resultados que los procesos organizacionales. Acaso, ¿no somos todos diversos funcionalmente?
Enlaces:
Fundación Diversidad. Carta de la diversidad.
Referencias:
Dubin, K, (2010). Gestión de la Diversidad. Edita Forética.
Gómez Mejía, L. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Pearson Educación.
Pin, J.R., Lombardía, P. y Gallifa, A. (2007). Libro blanco sobre la gestión de la diversidad en las empresas españolas; retos, oportunidades y buenas prácticas. CELA-IESE, Sagardoy Abogados, CREADE.
Editor: Universidad Isabel I
ISSN 2792-1816
Burgos, España
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