La felicidad en el trabajo

Existen distintas maneras de entender la felicidad en el trabajo y no nos hemos parado a pensar sobre ello.

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (VI)

¿Qué significa ser feliz en el trabajo? Se trata de una cuestión que tiene cierta tradición en el ámbito empresarial, pues ya Elton Mayo, en los años veinte del siglo pasado, se preocupó por estudiar los factores psicológicos y emocionales en el trabajo (Trahair y Zaleznik, 2017), estudios que ejercieron de contrapeso a la visión mecanicista del taylorismo, por lo que podría decirse que la cuestión tiene un siglo de historia. Si bien la pregunta de qué es la felicidad o el bienestar en el trabajo es ambiciosa, dibujemos un esbozo general de lo que los trabajadores consideran felicidad en el trabajo.

Tradicionalmente se ha identificado la felicidad en el trabajo con la satisfacción laboral. Preguntado al respecto, un empleado suele responder en términos de su salario, sus horarios, el ambiente de trabajo, su relación con su superior… Aspectos que son considerados facetas de la satisfacción laboral entendida desde perspectivas clásicas (Locke, 1969). No obstante, la satisfacción laboral se engloba dentro una única manera de pensar o sentir la felicidad, denominada hedonismo.

El hedonismo y la eudaimonia

El enfoque hedónico, reducido a sus términos más básicos emanados de las filosofías clásicas de Aristipo y Epicuro, se refiere al logro de placer y evitación del dolor (Ryan y Deci, 2001). De ahí que un empleado feliz en el trabajo dirá que 'se encuentra bien' o, en otras palabras, no hallará demasiadas fuentes de dolor o preocupaciones en él y, en cambio, sí las encontrará de placer o satisfacción.

No obstante, también derivada de la filosofía griega, en este caso de las escuelas aristotélica y estoica, existe otra manera de pensar en la felicidad denominada eudaimonia que, aplicada al mundo laboral, se centraría en el significado del trabajo y autorrealización que se puede llegar a obtener de él, y definiría a un empleado feliz como a una persona se encuentra inmersa en un proceso de pleno funcionamiento en el seno de su actividad laboral (Ryan y Deci, 2001). Es decir, ya no se contempla únicamente la presencia de placer y la ausencia de dolor como haría la corriente hedónica sino que iría más allá, al referirse a aspectos relacionados con, por ejemplo, el propósito vital, el crecimiento personal, el florecimiento, el 'fluir' (Csikszentmihalyi, 2010) o la autorrealización.

Un empleado, al reflexionar sobre su felicidad en el trabajo, no tiene por qué clasificarse de manera estanca con la corriente hedónica o con la eudaimónica, sino que lo habitual es que integre características de ambas. Siguiendo aproximaciones motivacionales clásicas (Alderfer, 1989; Maslow, 1983), y aunque esto tampoco tiene por qué ser así en todos los casos, es probable que un empleado primeramente deba satisfacer cuestiones hedónicas antes de centrarse en las eudaimónicas. Por ejemplo, un trabajador que sufre condiciones físicas deplorables, como un calor o ruido excesivos que le dificultan su labor, difícilmente podrá permitirse el lujo de pensar en autorrealizarse. No obstante, habrá casos menos extremos, en que el empleado pueda encontrar un propósito en su trabajo y que ello le produzca felicidad, a pesar de que sufra determinadas molestias.

El papel de las organizaciones en la era digital

Las organizaciones también tienen un papel importante en la configuración de los patrones de bienestar hedónico y eudaimónico de sus trabajadores. Hay empresas que favorecen activamente una orientación hedónica; por ejemplo, las compañías muy centradas en las ventas suelen incidir en los incentivos salariales a la hora de motivar a sus empleados, aspecto este netamente hedónico. Por el contrario, organizaciones que persiguen un propósito altruista, como las ONG’s, tratarán de imbuir a sus miembros con un ambiente de eudaimonía, animándoles a alcanzar metas de cumplimiento personal y ayuda a la sociedad. En este sentido, un ejercicio mental interesante puede ser reflexionar sobre qué tipo de bienestar es predominante en uno mismo y cuál es el que su organización trata de impulsar.

La era digital en la que nos encontramos no ha cambiado en nada las conceptualizaciones de felicidad expuestas, pero sí que puede haber modificado el grado en que cada persona se encuentra feliz en su trabajo, ya sea de una manera hedónica o eudaimónica. En este sentido, conviene tener en cuenta las diferencias individuales. Estas son clave a la hora de determinar, por ejemplo, si una persona es más orientada a la actividad y a las relaciones sociales, en cuyo caso podría acoger con reticencias situaciones de teletrabajo y de uso extendido de nuevas tecnologías, o si se trata de una persona tendente a la vida en el hogar y selectiva en cuanto a sus relaciones sociales, en cuyo caso es posible que se adapte mejor a la coyuntura mentada. De lo que no cabe duda es de que ello tendrá un impacto sobre la configuración de los patrones de bienestar hedónico y eudaimónico que cada individuo pueda tener.

Referencias:

Alderfer, C. (1989). Theories reflecting my personal experience and life dent. The Journal of Applied Behavioral Science, 25(4), 351-351

Csikszentmihalyi, M. (2010). Fluir (flow): una psicología de la felicidad. Editorial Kairós.

Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational behavior and human performance, 4(4), 309-336.

Maslow, A (1983). The Developing Person through the Life Span.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annu. Rev. Psychol., 52, 141–166.

Trahair, R. C., & Zaleznik, A. (2017). Elton mayo: The humanist temper. Routledge.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España