La evaluación del desempeño en educación: preludio de un fracaso esperable

Profesor de música con alumna trabajando en la colocación del violín.

Serie: 'Gestión de Personas y Talento en la Era Digital' (XLVIII)

Como ha demostrado la literatura académica, la evaluación del rendimiento de los empleados genera importantes beneficios, no solamente para la propia organización sino también para el propio empleado. Entre los múltiples beneficios cabe destacar el propio desarrollo de carrera de los empleados, las mejoras salariales derivadas de su rendimiento, el reconocimiento del trabajo realizado, así como la propuesta de formación para la plantilla.

No obstante, para que la evaluación del desempeño sea eficaz, resulta necesario tener en consideración diferentes aspectos:

• En primer lugar, toda evaluación eficaz exige identificar, y, por ende, recoger todos aquellos parámetros y aspectos que integren las tareas y las funciones de cada puesto.
• En segundo lugar, la evaluación del desempeño y debe tener cierto grado de flexibilidad. En este sentido, es recomendable acudir a medidas o instrumentos de evaluación estandarizados pero que permitan la flexibilidad temporal y procedimental. Ya que lo esperable dentro de las medidas de evaluación de desempeño es que, no solamente sean capaces de recoger todas aquellas funciones presentes en la descripción de puesto, sino que permitan capturar todas aquellas competencias transversales, sin las cuales no sería posible el rendimiento en dicho puesto.
• En tercer lugar, otro de los aspectos clave para una evaluación del rendimiento eficaz reside en el hecho de que debe integrarse dentro un procedimiento imparcial y justo. Este aspecto es particularmente importante, ya que nos permitirá capturar la evidencia del rendimiento y contrastarlo.

El problema de muchas organizaciones es que han tratado de estandarizar procesos de evaluación del desempeño que, pese a resultar útiles en otros sectores, no son aplicables a ciertos entornos de trabajo cuyo desempeño laboral resulta más intangible. Esto nos remite al ámbito educativo, donde en reiteradas ocasiones se ambiciona tratar de evaluar ese rendimiento del personal docente.

Por su naturaleza, el propio trabajo docente implica una serie de tareas y habilidades, difícilmente cuantificables, cuya medición también implica un reto debido a que cada docente desempeña un rol de especialista en su ámbito. En nuestro país, desde hace relativamente poco tiempo, se ha implantado los programas de evaluación de satisfacción docente que persiguen esta evaluación de la labor docente a través de una encuesta o un protocolo de preguntas estandarizado. Este tipo de evaluaciones de desempeño, las encuestas de satisfacción docente integran todos aquellos parámetros, tanto de atención al estudiantado como de gestión del propio contenido curricular.

Las encuestas de desempeño en el ámbito educativo buscan promover un programa de incentivos estandarizado y estimar la calidad de la docencia. Sin embargo, pese a los lícitos objetivos que persiguen, estas evaluaciones no parecen ajustarse a los requisitos indispensables de cualquier evaluación, acarreando que únicamente reflejen una estimación simbólica del desempeño del profesorado. Uno de los motivos principales de la falta de eficacia de estas encuestas reside en el hecho de que no son imparciales, puesto que los principales y únicos evaluadores son los propios estudiantes, cuyas valoraciones se basan en intereses o creencias particulares. Además, no se basan en el principio de justicia organizacional procedimental al no contabilizar la opinión de expertos en el ámbito del docente y, por ende, no reflejar de manera objetiva el desempeño real.

Teniendo estos aspectos en consideración, resulta llamativo que el ámbito educativo, donde se promueve la innovación y la digitalización de procedimientos, no acojan las nuevas tendencias de evaluación del desempeño. Por ejemplo, la evaluación 360 ha adquirido gran relevancia y aceptación en entornos laborales más tradicionales como la banca o el sector industrial. Por lo que resulta prioritario e ineludible reenfocar este tipo de evaluaciones en el sector educativo a fin de garantizar la equidad y la fiabilidad de las evaluaciones.

Referencias:

Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw-Hill.

Tur, V. M., Cantos, C. M., y Carbonell, S. (2003). ¿Cuántas dimensiones tiene la justicia organizacional? Revista de Psicología Social Aplicada, 13(3), 91-106.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España