¿Puede el trabajo online (trabajo 4.0) ayudar a combatir los efectos de la epidemia del coronavirus? ¿Por qué y cómo?

Serie: El Derecho Responde (CXII)

- ¿Puede el trabajo online (trabajo 4.0) ayudar a combatir los efectos de la epidemia del coronavirus? ¿Por qué y cómo?

- En efecto, existe una íntima y curiosa conexión entre ambas realidades, en principio tan dispares.

Aunque a primera vista el vínculo entre el trabajo online y el contagioso coronavirus pudiera parecer extraña o algo forzada, lo cierto es que esta fórmula de trabajo está dando buenos resultados a la hora de paliar ciertos efectos económicos y laborales no deseables que genera este particular virus.

La referida patología vírica, cuya evolución en China y expansión a otros países está siendo seguida con preocupación por la ciudadanía de todo el planeta, tiene visos de convertirse en una pandemia por sus múltiples ubicaciones y el difícil control de su expansión en un mundo globalizado e intercomunicado como es el nuestro.

En numerosas poblaciones chinas donde la epidemia de la, también denominada, “neumonía de Wuham” ha sido más virulenta los poderes públicos han ordenado a la población, como medida preventiva, no salir de casa, es decir no ir a trabajar, no acudir al colegio o la universidad, no circular por las calles y vías públicas, no visitar zonas de ocio, no viajar y evitar desplazamientos innecesarios, etc. En definitiva, esto ha obligado a un número elevado de ciudadanos a una reclusión domiciliaria que comporta una lógica inactividad económica, laboral y de consumo, altamente peligrosa y crítica para una potencia industrial y comercial como es el gran gigante asiático. Es aquí donde entra en juego, con éxito, la fórmula del teletrabajo. Esta posibilidad de mantener la actividad laboral está permitiendo que la economía y el mercado de trabajo chino no se paralice y sea posible, en cierta medida, dar respuesta a la difícil situación de emergencia sanitaria que está viviendo este país.

Salvando las diferencias normativas laborales obvias entre China y España, el caso del coronavirus da pie a una interesante reflexión jurídica. Desde un punto de vista iuslaboralista y con la vista puesta en nuestro ordenamiento jurídico, hemos de decir que nuestro Estatuto de los Trabajadores regula el trabajo a distancia en el art. 13 (precepto que fue modificado por la reforma laboral del 2012), que posee un referente supranacional como es el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET) firmado en 2002 por agentes sociales con representatividad a escala europea (CES, UNICE/UEAPME y CEEP). No obstante, esta innovadora forma organizativa de trabajo ha evolucionado en las últimas décadas desde un concepto primero de trabajo a distancia (realizado en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, es decir, fuera del centro de trabajo conforme a la regulación del ET), pasando a una concepción más avanzada de teletrabajo, donde entra en juego la utilización de las tecnologías (conforme a las previsiones del citado AMET), para desembocar finalmente en la noción actual de trabajo online o trabajo 4.0, marcada de manera determinante por la digitalización (ya que hoy día este tipo de actividad laboral no comporta solo trabajar desde casa u otro lugar distinto del centro de trabajo sino que significa sobre todo prestar servicios de manera virtual a través de las últimas versiones de plataformas analógicas y/o de medios telemáticos de lo más variado). En las empresas del siglo XXI, donde la transformación digital ha introducido modificaciones significativas en la conformación de los procesos y en las estructuras organizativas de trabajo (no solo de las empresas de base tecnológica sino de las entidades e instituciones empleadoras en general), ya no existe marcha atrás para la implementación dinámica de las más nuevas tecnologías.

Bien es cierto, que es necesario entender la modalización que se produce de los derechos y deberes de estos trabajadores 4.0 en la singular prestación de servicios que desarrollan, puesto que en sentido estricto dichos empleados poseen los mismos derechos y deberes que quienes desempeñan su actividad en el centro de trabajo, “salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial” (art. 13.3 y 5 ET). Tampoco es posible obviar las particularidades (e incluso desafíos) que plantea el trabajo online de última generación en materia de seguridad y salud laboral (art. 13.4 ET), puesto que comporta una adecuación de lo dispuesto en los arts. 16, 18, 19 y 22 de la LPR (entre otros) en cuanto a la obligación de evaluación de riesgos, la consulta y participación del trabajador en la empresa, el deber de formación del empresario y el derecho a la vigilancia de la salud.

De otra parte, el trabajo online 4.0 no es solo un modelo al alcance del empleado público o del asalariado del sector privado, sino que, con sus particularidades, se está extrapolando en cierta medida a esas suigéneris figuras que ahora emergen, como son los autónomos de nuevo cuño o los trabajadores por cuenta ajena itinerantes (los llamados “nómadas digitales”). Cosa diferente es que en estos momentos nuestro Derecho regule (o lo haga adecuadamente) todo este abanico de nuevas realidades que, por otra parte, están sujetas y supeditadas al vertiginoso cambio tecnológico que estamos viviendo. En ocasiones, como sabemos, la cambiante y vibrante realidad escapa al Derecho, que inevitablemente le va a la zaga.

Editor: Universidad Isabel I

Burgos, España

ISSN: 2603-9087