Conciliación en las empresas: una apuesta gana-gana

Conciliación laboral

Serie: 'Gestión de personas y talento en la era digital' (LVII)

En la actualidad, las personas trabajadoras valoran de forma positiva a las empresas que tienen una organización flexible que les permite conciliar la vida laboral con la vida personal y familiar. Puesto que, de ello depende que puedan disfrutar de los distintos aspectos de su vida. Estamos ante un cambio de paradigma en el que la decisión de una persona sobre vincularse o no a una empresa no está supeditado solo al monto del salario. Otros aspectos como las posibilidades de conciliar tienen un papel central.

Cuando la empresa adopta buenas prácticas de conciliación está reconociendo al personal una retribución no económica, conocida como salario emocional. Esta modalidad de retribución tiene efectos positivos en el ambiente laboral, la productividad y logra hacer efectivo, para la persona trabajadora, el disfrute de “todas las facetas de la vida” (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, sf, p. 6) (Poveda Burgos, G, Suraty Molestina, M, y Mackay Castro, R. 2017, p, 9).
Además, la posibilidad real de conciliar la vida laboral con la personal y familiar impacta en la satisfacción personal, causando “una mayor productividad”, lo que sin duda causa el efecto gana-gana para las partes de las relaciones de trabajo (Menéndez-Valdés Álvarez, J. 2019).

Beneficios de la conciliación

Las medidas de conciliación están planteadas, desde una perspectiva legal, para garantizar la igualdad de hombres y mujeres en el entorno laboral. Sin embargo, estas pueden tener un efecto más amplio, al beneficiar de forma especial, aunque no de forma exclusiva, a colectivos diversos por origen étnico o nacionalidad que quieren compatibilizar sus prácticas culturales y religiosas con el trabajo (Dolan, S.L., Valle Cabrera, R y López Cabrales, A, 2014, pp. 203-214).
Una organización que sabe gestionar la diversidad y la igualdad para lograr la conciliación se beneficia (Dolan, S.L., Valle Cabrera, R y López Cabrales, A, 2014, pp. 208-210). (Moldes Farelo, R, 2012, p.30), porque:

• Hace de ello una ventaja competitiva
• Puede abrirse a otros mercados, aprovechando la diversidad de la plantilla
• Crea un entorno de aprendizaje para todos
• Impacta en la productividad del personal beneficiado
• Incrementa la motivación y eficacia de la plantilla

Sin embargo, no es ciencia exacta que declarar medidas parta garantizar la igualdad y tratamientos favorables a la diversidad traiga inmediatamente los beneficios atrás señalados. La doctrina especializada ha aclarado que solo en la medida que la organización adopte una cultura de la diversidad y la igualdad podrá ver los beneficios (Dolan, S.L., Valle Cabrera, R y López Cabrales, A, 2014, pp. 208-210). También se ha considerado que el tamaño de la empresa condiciona el enfoque que se realice sobre el tratamiento de la diversidad y la igualdad (Moldes Farelo, R, 2012, p.30). Este último aspecto es relevante en España, en donde el tejido empresarial está compuesto mayoritariamente por pequeñas y medianas empresas (pymes).
En todo caso, las Pymes también pueden y deben asumir una cultura de la igualdad para lograr la conciliación, pues los beneficios que se han precisado atrás son importantes para el crecimiento y posicionamiento de la empresa en el mercado.

¿Qué medidas pude y debe adoptar la empresa para garantizar la conciliación?

Las medidas de conciliación, desde una perspectiva legal, están dirigidas a hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de personas con responsabilidades familiares y de cuidados. Precisamente, así está previsto en la norma más actual sobre esta materia, el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio (BOE núm. 154, de 29 de junio de 2023, pp. 90564-90788), por medio del cual se transpone, entre otras, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, (DOUE L188/79 de 12 de julio de 2019, pp. 79-93) , relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

La legislación reconoce la conciliación como una serie de derechos que se atribuyen a las personas trabajadoras (progenitores y cuidadores) para compatibilizar su vida laboral con la vida familiar. Sin embargo, las empresas podrían ampliar el ámbito de la conciliación para beneficiar a la plantilla (sin impactos negativos para la organización) y facilitar la conciliación de su vida profesional con su vida personal. Sin lugar a duda, un enfoque de este tipo podría contribuir a que la empresa maximice los
beneficios empresariales que se pueden producir por garantizar la conciliación. Desde una perspectiva más amplia, la empresa puede adoptar, entre otras, medidas de conciliación para beneficiar a toda la platilla, como:

• Trabajo a distancia. La organización podría adoptar una política de trabajo a distancia (en sus distintas modalidades) en la que se incluyan como potenciales beneficiarios a toda la plantilla, siempre que el puesto de trabajo lo permita.
• Jornada intensiva en verano y fechas puntuales. Esta medida permitirá a las personas concentrar parte de su jornada en los meses de verano para tener tiempo de libre disposición en otras fechas.
• Opciones de horarios flexibles. Una medida de este tipo debe consistir en fijar varias opciones de horarios y que se permita a las personas elegir el más conveniente.
• Bolsa de horas. Esta opción debería permitir concentrar horas de trabajo en unos días para acumular horas que pueden coincidir con jornadas completas.

Por otro lado, desde una perspectiva legal, la empresa debe reconocer:

• Permisos retribuidos [Art.37.2. a). b). b.Bis) ET];
• Permiso parental (Art. 48 Bis ET);
• Reducción de jornada en media hora y reducción de jornada por guarda legal con disminución de salario (Artículos 37.4 y 37.6 ET, respectivamente).
• Adaptaciones del tiempo de trabajo y el trabajo a distancia (Artículo 34.8 ET), siempre que se justifique su solicitud de forma razonable proporcionada con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Respecto a esta medida, el legislador le ha conferido a la negociación colectiva la facultad de regular los términos de ejercicio, para lo cual se deben atender 3 aspectos: I) que la flexibilidad del tiempo de trabajo y el trabajo a distancia son dos modelos que tienen potencial para hacer efectiva la conciliación, pues impiden que, especialmente, las mujeres trabajadoras decidan “por razones de conciliación (…) apartarse parcial o incluso totalmente del mercado de trabajo” (Jurado Segovia, A. 2021); II) Las cláusulas que se adopten tras el proceso de negociación deben redactar de forma clara los criterios de razonabilidad a que debe atender la persona trabajadora para hacer las solicitudes. Y, III) asimismo, la negociación colectiva debería concretar cuáles son las necesidades organizativas y productivas de la empresa que sean incompatibles con las adaptaciones del tiempo de trabajo solicitado por la persona trabajadora.

En caso de que el convenio colectivo aplicable no regule los términos para su ejercicio, la vía de acción es la negociación individual. En un escenario como este, la organización debe ser capaz de transmitir la cultura de la igualdad que se haya adoptado, para ello, debe:

1. Realizar una verdadera negociación en la que se escuchen las propuestas y se presenten contrapropuestas (si es pertinente); 
2. Comunicar de forma justificada la decisión (una vez finalizada la etapa de negociación) que puede ser una propuesta alternativa o una negativa a la solicitud. En todo caso, esta decisión debe sustentarse en las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Editor: Universidad Isabel I

ISSN 2792-1816

Burgos, España

Referencias

Dolan, Simon L, Valle Cabrera, Ramón y López Cabrales, Álvaro (2014). La gestión de personas y del talento. La gestión de los recursos humanos en el siglo XXI. Mcgraw Hill.
Jurado Segovia, Ángel (2021). Trabajo a distancia y conciliación de la vida laboral y familiar a la luz de las recientes reformas normativas. En Pérez de los Cobos, Orihuel y Thibault Aranda, Xavier (dir.) El trabajo a distancia. Wolters Kluwer.
Menéndez-Valdés Álvarez, Juan (2019). Retos y oportunidades de la conciliación. En Adroher Biosca, Salomé (dir.) Conciliación y corresponsabilidad laboral y familiar. Wolters Kluwer.
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (sf). Buenas prácticas de conciliación y corresponsabilidad en las empresas con distintivo “Igualdad en la empresa” (Red DIE). Análisis sectorial y por tamaño de empresa.
Moldes Farelo, Rocío (2012). De la gestión de recursos humanos a la dirección de personas, Tirant Lo Blanch.
Poveda Burgos, Guido, Suraty Molestina, Marco, y Mackay Castro, Rubén (2017). Concepción e importancia del salario emocional en las organizaciones privadas con fines de lucro. V. Congreso Virtual Internacional sobre Transformación e Innovación en las Organizaciones.